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精益生產
Service 精益生產
  • 用最低成本，全面覆蓋企業開展的項目策劃、定位、推廣、建
  • 站、運營的培訓需求
2023 - 07 - 03
導 讀做質量的都很善于總結，不少同仁在工作中總結了很多簡便易懂的方法。比如有人就總結了質量三字經，有人總結了現場管理口訣、QC七大手法口訣......當然，還有人總結了搞質量的3種死法，一起來看看，總結得是否到位？Part 1質量三字經質量管理“三部曲”：質量計劃、質量控制、質量改進。質量概念“三個階段”：符合性質量的概念，適用性質量的概念，廣義質量的概念。質量檢驗“三種形式”：查驗原始質量憑證，實物檢驗，派員進廠（駐廠）驗收。質量檢驗“三種時機”：進貨或來料檢驗，過程檢驗，最終或成品檢驗。質量檢查“三種方式”：抽樣檢驗，全數檢驗（百分之百檢驗或產品篩選） ，免檢。質量檢查“三個項目”：外觀，尺寸，性能。質量“雙三檢制”：自檢，互檢，專檢。首檢，巡檢，末檢。首件“三檢制”：工人自檢，班組長復檢，檢驗員檢驗。不合格品“三種缺陷”：嚴重缺陷(CR)，主要缺陷(MA)，次要缺陷(MI)。不合格品“三種處理方式”：返工返修，讓步接收或降低，報廢或拒收。質量“三不”：不接受不合格產品、不制造不合格產品、不移交不合格產品。質量“三按” ：按圖紙，按工藝，按標準。質量“三員”：產品質量檢驗員，質量第一宣傳員，生產技術輔導員。質量“三滿意”：服務的態度員工滿意，檢驗過的產品下工序滿意，出廠的產品客戶滿意。質量事故“三分析”：分析事故產生的原因，分析事故的危害性，分析應采取的措施。質量事故...
2023 - 07 - 03
很多老總經常抱怨員工對企業不忠誠，卻很少去想員工為什么不忠誠，因為忠誠從來都是雙方面的，體現的是老板與員工之間的合作狀態。如果一個企業里員工表現得不忠誠，首先最應該反思的是老板。很多老總經常抱怨員工對企業不忠誠，卻很少去想員工為什么不忠誠，因為忠誠從來都是雙方面的，體現的是老板與員工之間的合作狀態。員工對企業的忠誠度，是在員工與企業共同合作、發展過程中逐漸建立起來的，而不是一蹴而就的，這種忠誠不是企業所要求或規定出來的，而是在彼此忠誠的基礎上逐漸產生的。在一定程度上看，企業的忠誠更應該做在前面，企業用自己一些忠誠的具體行為來贏得員工對企業的忠誠，這才是平常所講的提高員工忠誠度的真正的內涵。員工忠誠來自哪里?這是一個很大的問題，我總了以下幾點：一、來自企業的尊重在一定程度上說，企業與員工之間是平等的合作關系，員工尊重企業，企業也要尊重員工，這是現代企業管理的基本要求。如果一個企業尊重員工，時刻把員工作為企業最寶貴的財富，那么員工肯定對企業感恩戴德;否則，如果一個企業藐視員工，只是把員工當做賺錢的工具，對員工“視之如草芥，棄之如敝履”，那么員工永遠不會有忠誠之心。二、來自企業的信任信任是員工與企業建立合作的基本條件，也是提高員工對企業忠誠度的基礎。失去了信任，員工與企業之間只能算是貌合神離，甚至根本就無法走到一起合作。這種信任不僅體現在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要...
2023 - 06 - 30
據估計，65%的員工辭職是因為自己的領導。我們常說員工辭掉工作或“炒掉”公司，但其實他們炒掉的是領導。“公司”不會做不利于他們的事情，而“人”會。也有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。很多領導能給員工留下不錯的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作。但是時間一長，員工會透過領導偽裝出來的假象，看清他們的真面目。如果老板是個混蛋，員工遲早都會發現。那么，員工會因為哪類人辭職呢？通常有以下4類：—1—輕視他們的人誰都喜歡聽好聽的話，得到別人的贊美。但是，很多人在工作中不但得不到贊賞和認可，反而會被輕視。如果領導盛氣凌人，輕視甚至侮辱員工，就會給職場上人際關系，包括工作關系，帶來災難性后果。英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道，人際關系專家約翰·高特曼（John Gottman）能夠通過夫妻雙方的談話準確預測出他們婚姻的美滿程度。他用什么指標來判斷婚姻會出現裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方，婚姻注定會破裂。我們不可能提升我們所輕視的人的價值！如果心中沒有尊重，我們就不會尊重別人。為什么？因為人的內心想法必然會表現在行為上。據我觀察，領導一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，甚至不把他們當成人看。領導這樣做是絕對不合適...
2023 - 06 - 30
所謂“三現”，指的是現場、現物、現實，就是說，當發生問題的時候，管理者要快速到“現場 ”去，親眼確認“現物”，認真探究“現實”，并據此提出和落實符合實際的解決辦法。所以我們要求員工一定要養成這樣一個好習慣，并且以自己的行動影響客戶企業的管理者。01兩位日本專家我的第一份工作是在一家國企做精益生產推進專員。當時這家企業花重金聘請了豐田日本的兩位德高望重的70多歲的精益專家駐廠輔導精益推進。在結束為期半年的車間輪崗實習后，我被告知在接下來的三年會每天跟著來自TPS誕生地的專家一起工作時，我非常激動，甚至有很多憧憬。雖然過去多年了，但是我仍然記得第一次跟兩位日本專家見面時的場景：在車間充滿切削液味道的大辦公室里，兩位矮小精瘦的日本人站在布滿油漬的地板上，先是深深的給我們鞠了一躬，然后就是一堆介紹之類的話，我只記住了“你們中國人都喜歡做大事，但是精益卻是千千萬萬件的小事，接下來三年，委屈各位跟著我們做小事吧”這一句。然后就帶著我們去了車間。本以為他們是想先去車間了解下情況，可是在接下來的三年中，幾乎每天都是如此，上班開完早會就去車間溜達，下班后才回辦公室。他們的這種工作風格也招致了很多流言。現場走過，有些員工都會指著脊梁骨說，看這日本鬼子又來騙錢了。我們身為弟子，剛開始十分配合愿意的跟著，我們深信他們來自日本豐田，肯定有很多奇招妙法，我們跟著他好好表現，終究有一天他會教給我們的。第一個月跟...
2023 - 06 - 30
在人類世界里，人人都會扮演“管理者”的角色，在企業里所有管理者都為“管理”而忙碌，管人、管事、管物……那么，請靜靜地問自己：我在管什么？我的管理水平處于什么階段？“管理最好”的子公司某民營集團公司年終總結大會上，老板逐一對下屬公司進行年度工作評價，當談到Ｃ公司時說：“這個公司的管理工作是全集團做得最好的，所有公司都要學習他們的軍事化管理經驗。雖然管理很好，但業績卻很不理想，一直虧損，明年一定要扭虧為盈……”分析：“一直虧損”的公司，卻“管理最好”，難道不自相矛盾嗎？調查發現，這個公司負責人近似軍閥風格的管理方式，把人管得“服服帖帖、規規矩矩”。初看起來，人管“好”了，但創造力、凝聚力被管沒了，虧損就成了順理成章的事。這樣的案例你的身邊不是經常出現嗎？5S的尷尬廣東某化工集團公司推行 5S管理，行政副總經理成了最大障礙：他桌面文件亂堆亂放，但他可以用最短的時間找出需要的文件，開會時候臨時需要一個文件，他可以準確地告訴秘書在桌面的什么位置、在哪一疊文件的第幾頁。按照5S整理得井井有條后，他反而很難找到需要的文件了。其他幾位高層管理者也遇到類似問題，之后，幾個高層一起反對，5S工作不了了之。后來換了一家顧問公司推行5S，不是強行搬來外來5S標準，而是根據他們的習慣，在考慮優化習慣的基礎上制定5S標準，很順利地推行了，且收到很好的效果。分析：5S的目的是提高效率、減少浪費（包括質量浪費），...
2023 - 06 - 29
“企業中層管理者”是連接公司與員工的橋梁，需要在公司和員工之間尋求一種平衡，從而更好地滿足公司和員工的期望。因此，要做好一個企業中層管理者的確不容易。我們有些企業中層管理者，往往對自己的崗位職能認識不夠，不能正確對待自己的崗位職能，結果貽誤了自己和團隊的工作。一次和一位同事（該同事是部門經理）一起吃飯，無意中聊到了有關管理的問題，他對我說：他還是普通員工的時候，同事關系非常融洽，自從他當擔任部門經理后，下屬（實際上就是他原來的同事）漸漸對他“敬而遠之”，有時侯甚至還背后議論他什么。為此他十分苦惱。其實這種現象比較普遍，究其原因，主要還是我們管理者沒有正確認識和對待自己的崗位職能所引起的。以下作者結合這幾年管理活動中的體會，談談企業中層管理者需要如何正確認識和對待自己的崗位職能，期望能給我們廣大的企業中層管理者帶來一點有益的啟發。總結起來，我認為企業中層管理者需要從以下五個方面正確認識和對待自己的崗位職能：（一）將自己定位為“服務人員”我以為，在“團隊創造企業價值”越來越明顯的今天，企業管理者與被管理者更應該是一種“互相依賴的工作關系”：被管理者“依賴”管理者科學的領導和管理創造個人績效；管理者更“依賴”被管理者竭誠協同工作創造團隊（或管理者）績效。現代企業認可管理者的標準不再是您個人怎樣而是您領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標，我們管理者就應該多為下屬著想，多為他們創造更好的工作條...
2023 - 06 - 29
生產異常管理標準，供大家借鑒！01定義本標準所指的生產異常，是指造成制造部門停工或生產進度延遲的情形，由此造成的無效工時，亦可稱為異常工時。生產異常一般指下列異常：⑴、計劃異常因生產計劃臨時變更或安排失誤等導致的異常。⑵、物料異常因物料供應不及時（斷料）、物料品質問題等導致的異常。⑶、設備異常因設備、工裝不足或故障等原因而導致的異常。⑷、品質異常因制程中出現了品質問題而導致的異常，也稱制程異常。⑸、產品異常因產品設計或其他技術問題而導致的異常，或稱機種異常。⑹、水電異常因水、氣、電等導致的異常。02生產異常報告單內容發生生產異常，即有異常工時產生，時間在十分鐘以上時，應填具《異常報告單》。其內容一般應包含以下項目：⑴、生產批號填具發生異常時正在生產的產品的生產批號或制造命令號。⑵、生產產品填具發生異常時正在生產的產品的名稱、規格、型號。⑶、異常發生單位填具發生異常的制造單位名稱。⑷、發生日期填具發生異常的日期。⑸、起訖時間填具發生異常的起始時間、結束時間。⑹、異常描述填具發生異常的詳細狀況，盡量用量化的數據或具體的事實來陳述。⑺、停工人數、影響度、異常工時分別填具受異常影響而停工的人員數量，因異常而導致時間損失的影響度，并據此計算異常工時。⑻、臨時對策由異常發生的部門填具應對異常的臨時應急措施。⑼、填表單位由異常發生的部門經辦人員及主管簽核。⑽、責任單位對策（根本對策）由責任單位填...
2023 - 06 - 29
大家都知道著名的精益生產七大浪費（TIMWOOD），而事實上，如果管理工作不到位，也會造成極大的浪費！今天我們就來看看管理工作會造成哪些浪費。01浪費一管理工作“等”在管理工作中，等待的浪費主要表現在以下幾方面： ① 等待上級的指示：上級不安排工作下級就坐等，上級不指示下級就不執行，上級不詢問下級就不匯報，上級不檢查下級就拖著辦。多干事情多吃虧，出了問題怎么辦？聽從指示沒有錯，再大責任可分擔。很多工作是在多次檢查和催辦下才完成的，造成極大的浪費。 ② 等待下級的匯報：任務雖已布置，但是沒有檢查、監督。不主動深入調查情況，掌握第一手資料，只是被動地聽下級匯報，不做核實就做決定或者向上級匯報，出了問題，責任還可以往下級身上推。      ③ 等待對方的回復：我已與對方聯系過，什么時候得到回復我無法決定，延誤工作的責任應該由對方負責，我只能等。追究責任也不怕，我某月某日把這份文件送給對方，這里記錄得很清楚，對方不回復我能怎么辦？你還是和對方聯系一下吧，以免耽誤工作。       ④ 等待生產現場的聯系：職能部門不主動去為現場提供服務，而是坐等現場的聯系，有時還很不耐煩，認為多等一會有什么了不起，卻沒有設身處地去為現場著想，嚴重地影響了生產現場問題的及...
2023 - 06 - 28
一名優秀的管理者，不僅自身具備較強的工作能力，同時也懂得把不同工作分配給適合的員工去做。凡事都去親力親為的人，職業道路注定不會太遠！工作十幾年了，在職場上可以算是身經百戰的戰士了，面對過無數難纏的客戶，也面對過要求高的老板，經過自己的努力，克服種種困難，終于在事業上取得了一些成績。 人總是要求自己能有進步，于是會不斷的往難的做。 第一次覺得自己成長得特別快速的時候，是自己的公司剛成立那會兒，公司的規模不大，上上下下算起來也就二十號人左右，剛開始帶領這二十人時只覺得身上的壓力巨大。創業的艱難不是三言兩語就可以說完的。公司在剛起步的時候是最困難的，現在公司穩定下來之后，再回過頭來看，過去這段經歷有很多值得自身提高的地方：身為公司的重要人物，光是懂業務上的事是遠遠不夠的，還要會于員工交流工作事宜，而且還要勇于把事情交出去給下面的人做，如果什么事情都是自己親力親為的話，那么除了把自己累死之外，公司的目標也很難完成。 如何帶人是有技巧的，帶人中最為重要的一環是：交辦。如何把事情交給下屬，并讓下屬交出來讓你放心甚至讓你驚喜的活兒，是一門很大的學問——其實別說“驚喜”了，大部分時候只要不給你“驚嚇”，就已經是非常難得。當一個管理者，除了工作表現出色之外，還要具有優秀的領導能力。包括你可以看到很多總監往往只有高級經理甚至是經理的能力，經理實際上只有主管或專員的能力。學...
2023 - 06 - 28
特點一：喜歡溝通一是要為人熱情，并主動與人溝通質量管理人員除了能夠解決已經出現的問題外，更需要在質量問題出現之前就能發現質量的隱患，然后協助其他部門主動預防和解決它。讓別人相信隱患確實存在，并且認可它，是對人的溝通能力的考驗，要主動溝通，避免被動溝通。二是要注意溝通技巧質量管理工作在某種意義上說是得罪人的工作，是專挑別人毛病的，如果不注意溝通的技巧，就容易導致或明或暗的沖突和對抗，好心沒有好結果，甚至影響部門間的合作和工作的效率和質量。要做到這點，必須端正心態，不要因為自己發現了別人沒注意的問題就沾沾自喜，頤指氣使，這樣很容易造成雙方的矛盾。不僅不能解決問題，反而會激化矛盾。特點二：喜歡去現場“望聞問切”這是說質量管理遇到質量問題的時候要親自去現場確認問題，并像中醫老師那樣“望、聞、問、切”，用眼睛、耳朵、嘴巴、肢體等來確認問題，最后通過大腦的綜合分析找到問題的解決方案。日本質量管理界有一個非常出名的術語叫“三現”，即現場、現實和現物，就是要求遇到質量問題的時候要去現場了解現物的現實情況，而不是閉門造車，也不是在辦公室里想當然。我再加一個“三動”，即動腦、動手、動腳，以配合三現。特點三：廣泛閱讀，認真學習和縝密思考質量管理科學隨著社會生產力的發展而不斷發展，是一門多學科知識的集合。比如我們要解決產品質量問題，首先必須了解產品的基礎知識；要開質量會議，就需要懂得開會的技巧、與人溝通的...
2023 - 06 - 27
最近手底下的供應商問題突然井噴，很多關鍵崗位都缺編或者換人了。供應商無奈道，“人手短缺是目前質量問題和交付問題面臨的最大困境之一”。工廠正經歷著嚴重的人才流失、招不到人的窘境，整個片區的汽車配件廠都面臨著這種情況。庫存基本是沒有的。相當一部分產線人員都是小時工，為了保交付，公司上上下下能安排去產線頂崗的都去了，這也帶來了極大的質量隱患。近幾年來，招工難、員工流失率高正成為制造業日益頭痛的問題，企業常常面臨著員工高流失率下如何保障質量的困境。在中國，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，勞動力已經從過去工廠挑人的買方市場變成工人挑企業的賣方市場，企業要從根本上轉變用工觀念，把員工當企業最重要的資源，把勞動力看成是長遠的、比機器更為重要的固定成本，要使人力資源得到最大的產出！作為企業，要從過去粗放式的管理理念和管理方法轉變為以員工為中心的精益化管理，轉變短期用工思維，從管理理念、方法、激勵、環境、機會、福利等各方面根本上轉變勞動力的觀念。既然員工流失無法避免，那么就要想辦法減少員工更換后學習培訓的時間。員工流失后，如何讓補充上來的新員工盡快熟悉該崗位的作業？其中非常關鍵的一點就是加強作業的標準化：一方面，所有的作業必須標準化并文件化，標準化的要素應該包括所有與該工位相關的信息，比如作業步驟、作業時間、節拍、標準在制品、操作技巧、注意事項、品質要求等等。標準作業及標準文件越完善，新員工學習的速...
2023 - 06 - 27
在日常管理中，為什么有些團隊一盤散沙，相互間推諉扯皮，整天混天撩日卻又牢騷滿腹，不僅指令無法有效貫徹，拿管理者也不當回事，業績更無從談起。其實，團隊的建設和管理者威信的建立，并非是一蹴而就，而是日積月累的結果。如果管理者將日常的晨會上升到企業文化層面，科學合理地組織，十分有助于上述問題得到有效解決。01為什么要開晨會晨會，是實現組織愿景有效手段，是企業文化打造的實際細化，它的意義在于：1、統一團隊的價值觀：通過對組織中某些現象的評價，讓員工清楚：組織的原則是什么，底線是什么，提倡什么，反對什么。對提倡的行為要予以表彰鼓勵，對反對的堅決予以懲處，以此將價值觀根植于每個員工的心目中；2、保障戰略目標的實現：企業的戰略目標只有從內容上層層分解到個人，從時間上細化到年、月、日，再一件件落實，才能逐步實現，而晨會正好可以通過檢討員工每天工作的進度，來落實戰略的完成情況；3、部署重點工作：將當日的工作重點進行部署和強調，確保每個成員知悉，同時便于相互間的配合；4、提振員工的信心：一日之計在于晨，良好的精神狀態是高效工作的前提，主管要利用好晨會，宣導正能量，增強員工的信心；5、培養雷厲風行作風：每項工作要有安排、有檢查、有追蹤、有落實，讓員工意識到工作必須落地，養成以目標為導向，工作無借口的習慣；6、促進成員技能提高：通過內部成員對工作中的經驗教訓分享，敦促其他成員的借鑒和應用；7、解決信息的“...
2023 - 06 - 27
Part 1什么是防差錯？防差錯日文稱POKA-YOKE，又稱愚巧法、防呆法。意即在過程失誤發生之前即加以防止。是一種在作業過程中采用自動作用、報警、標識、分類等手段，使作業人員不特別注意也不會失誤的方法。Part 2防差錯的作用是什么？在作業過程中，作業者不時會因疏漏或遺忘而發生作業失誤，由此所致的質量缺陷所占的比例很大，如果能夠用防差錯防止此類失誤的發生，則質量水平和作業效率必會大幅提高。 (1) 防差錯意味著“第一次把事情做好 因為防差錯采用一系列方法和或工具防止失誤的發生，某結果即為第一次即將事情做好。 (2) 提升產品質量，減少由于檢查而導致的浪費 防差錯意味著“第一次即把事情做好”，直接結果就是產品質量的提高，與靠檢查來保證質量相比，防差錯是從預防角度出發所采取的預防措施。而檢查不能防止缺陷的產生，檢查發現的缺陷只能去糾正。這是一種浪費，防差錯消除了這種浪費。 (3) 消除返工及其引起的浪費 防差錯會提升產品質量，消除缺陷，這會導致返工次數的削減，由于返工所致的時間和資源浪費便得以消除。Part 3異常可以分哪幾類？對于異常，可以細分三類： 第一，異常的流程，即制定異常流程處理標準； 第二，異常操作，即以案例做各工序的教材； 第三，緊急加工，即因生產計劃變更或發生不良造成預定外的生...
2023 - 06 - 26
現場管理的范圍實在是太大了，只要是發生現場、制造現場、施工現場都叫現場，而我們這里指的是制造業的制造現場，也叫生產現場，現場管理在這里也稱之為工廠管理。它所管轄的范圍是指一切為產品制造服務的工作現場，包含倉庫、生產車間、辦公室、人事、后勤等一切以4M1E（人員、機器設備（設施）、材料（半成品、成品）、工作方法（工作流程、工藝流程、匯報流程、指導書、改善方法）、環境（工作環境、人文環境等）為對象的管理活動。簡單地說：管理=維持+改善的活動過程。即維持優良傳統，改善現有的問題及防止問題的發生。那么如何來界定管理水平的高低呢？下面我教大家一個簡單評估的方法，就是當維持每個階段或每個人的維持水平相等時，使用于以下的公式：當維持＞改善時，屬于初級管理水平。此時現場管理者不太著急，員工悠閑自在。　　 當維持=改善時，屬于中級管理水平。此時現場管理者著急，優秀員工跟著著急，但大部分員工無動于衷。　　 當改善＞維持時，屬于高級管理水平。此時現場管理者在策劃并思考，一線員工也在琢磨改善，現場展現出生機勃勃的改善氣氛。什么叫維持？維持即維護保持，就是將以前的成果（或自己的研究實踐成果）維護好并將之代代流傳下去。也稱為日常管理或被統稱為現場管理。　　站在巨人肩膀上能快速到達目的地是永恒不變的真理。不要為了顯示自己的能力而推翻前任的優秀成果和作法，因為到最后我們都會發現通過自己努力數十...
2023 - 06 - 26
導讀逢人且說三分話，不可全拋一片心。尤其是在職場中，該說什么不該說什么，我們應該很清楚的知道，有些話如果你確定能不能說，那最好是不說。一般的職場人都知道這個道理，平時在跟同事、領導相處的時候說話特別謹慎，可是一旦混熟了以后，因為個人性格問題，心態慢慢就放松了，可能就口無遮攔，想到什么就說什么。有些話沒思考后果，直接說出來之后，很可能給你和領導之間的關系造成不可挽回的影響，即使你們關系再好，你也會把現有的一手好牌打得稀爛。所以，在這里給大家總結了3個話題，在跟領導相處的時候，千萬不要聊到這些話題，如果說了不該說的，后果可能很嚴重。01打壓他人的話跟領導在一起的時候，盡量就談論工作上的事情，千萬不要隨便涉及個人利益。有人看不清楚形式，自己認為跟領導的關系比較好，于是在跟領導聊天的時候，有意無意的中傷與自己有矛盾，或者有競爭關系的同事，說一些同事的壞話。總之話里話外的意思就是想讓領導幫助自己，去教訓一下這位同事，或者讓領導討厭他，可謂是“借刀殺人”。但是，在領導眼里，下屬之間最好是和平相處，不利于團隊發展的情況，他是非常不愿意看到的，所以這種行為對他來說非常討厭。另外，你想借領導打擊對手，領導的城府可比你深多了，一眼就能看出你的心機，自然不會跟著你的節奏走，同時也會對你很反感。02分析領導關系的話有些人平時可能跟自己的某位領導走得比較近，時間久了可能就像朋友關系，讓一些人覺得到了無話不談...
2023 - 06 - 26
身在職場就應該熟知職場的規則，受到領導的賞識才能更快的升值加薪。那么，領導到底喜歡什么樣的員工呢，當然不同的領導喜好不同，但大多數還是有共同喜好的。我認為，作為員工能做到以下幾點非常重要。01、高效的執行力領導安排的任務能認真、高效率的完成，不埋怨、不抱怨，想辦法解決一切困難，辦事拖拖拉拉的員工最不受領導賞識。02、活躍的思維，不斷有新的想法和建議領導喜歡有想法、能為公司帶來新鮮靈感的員工，即使你的想法努力去做了，但沒能實現，領導也不會遷怒于你，畢竟這是你主動努力的結果。03、常懷感恩之心你的工作機會、你在公司所承擔的工作、你的想法得以實現都是領導支持和幫助的結果，不管什么時候對領導都應該感恩，用業績來回報領導。04、讓領導放心踏實能干，不多說一句，遇事能搶在領導的前面，能領會領導的意圖，做一個讓領導放心的員工。05、溝通能力強有什么想法都要先跟領導溝通，工作進度、遇到什么困難，工作為什么沒有及時完成，這些都是應該先溝通好的，否則領導會認為你沒有努力。06、有一定的文字功底有道是“說得好不如寫得好”，能將工作寫成書面文字，會寫各種格式的匯報、檢討材料，而且內容豐富詳實。如何做一名領導喜歡的員工是謙卑的，而不是傲慢的傲慢的人認為他們什么都知道，謙卑的人總是學習。謙卑的人問問題。謙卑的人尋求幫助。謙卑的人自動地共享榮譽，因為他們本能地意識到一切努力，無論多么看似獨立，實際上是一個團隊努...
2023 - 06 - 25
在單位里面，如果在工作上出現了下面六種情況，就說明領導已經開始嫌棄你了，你的工作方式和方法一定要發生一些變化，及時的適應領導，如果再按部就班，那可就是真的犯傻。   1干活第一個安排任何事情的時候，排在第一個的往往是最被動的，因為你沒有任何比較，后面安排的任務再輕，你也很難改變這種狀況。如果平時安排給你的工作，總是排在比較靠后，最近這一陣子，領導總是第一個先給你安排任務，那就要小心一點為妙啦。     2發言沒機會開會的時候，領導點名讓你發言，是對你的一個重視，想給你更多表現的機會。如果開會的時候不再讓你發言了，甚至你舉手要發言的時候，領導也會直接的拒絕。其實就是明確的告訴你，領導已經非常嫌棄你了，你表現的再積極也沒用，你表現得越積極，領導對你的嫌棄越狠。　    3不冷也不親領導對下屬的關注越來越少，至少在心理上他對你的重視程度已經不夠了。當領導不再重視你的時候，你做的業績他會看不到，你匯報的事情他會不重視，這樣就會讓你越來越被動。      4總拿你的弱勢與別人的強項對比這是領導真的拿你開始開涮了，這個時候自己就不要在那傻笑了，要么及時的改變這種狀態，要么放棄跟隨現在的領導，沒有第三個解決的辦法。即便是暫時和領導緩和關系，如果對你不做徹底改...
2023 - 06 - 25
在職場經常可以看到領導板著臉，一副沉默寡言的樣子，這其實是領導的藝術。如果你細心觀察就會發現，職場里那些平常喜歡吹噓的人，往往沒多大的本事，真正厲害的是那些在沉默中默默做事的人。經常是到了最后單位發年終獎的時候，大家才會發現原來這個平常不喜歡說話的人這么厲害，做了這么多的事。領導之所以沉默寡言，一般是出于以下五點考慮： 1話多錯多人都是喜歡表達自己的生物，但是慢慢隨著閱歷的增長，我們就會逐漸明白說的越多錯的越多，過分的表露自己內心的想法只會把自己放到風口浪尖，唯有沉默才是對自己最好的保護。遇事不著急辯解，有心事不想著找人傾訴，什么事都放在心底沉淀一下再講出來。這才是一個成熟穩重的人該做的事。蜜蜂不在黑暗中就釀造不出蜜，人不學會在沉默中思考就不會有偉大的進步。 2話少會讓人敬畏想和別人溝通表達自己的想法就需要說話，所以可以從一個人的語言中輕松的窺探一個人的想法。比方說：喜歡大聲說話的人性格一般都是豪爽且充滿自信，但這種外向的性格也容易充滿攻擊和侵略性。下屬和這樣的領導發展成朋友的可能性更大。 3啰嗦的領導會讓人厭煩越是事無巨細啰啰嗦嗦的領導，越是難以被下屬尊重。這樣的領導只會讓下屬覺得婆婆媽媽，從而被輕視甚至讓下屬覺得厭煩。作為領導，最好不要管不住嘴，這樣只會壞事，在單位里產生更多的矛盾。所以領導安排事情要果斷，不能婆婆媽媽，這樣只會壞事，讓事情干不成。...
2023 - 06 - 25
人這一生，其實都在自渡。走過漫漫人生路，行至中年豁然時，才會真正明白，真正的智者，貴在知止。壹何謂知止？《道德經》言：“知止不殆，可以長久。”一個簡單的“止”字，是有所為有所不為的君子修養，是拿捏好分寸的智者從容，亦是關乎前途命運的進退之道。中國漢字博大精深，每一個字都是文化。“止”字為“上”字加一豎，這一豎擋在前面，好像一堵墻，看似是阻障，實則為界域的標志。這啟發我們，人生之路，不能只知道上進、進取，還要知道止則當止。知止，是能夠止損，事先設好止損線，一旦觸及，立即停止；也是止贏，在自我感覺很好、高歌猛進之時，特別需要警惕貪婪。年少時，我們沖勁十足，總會一味圖快求急、貪多求全，不管不顧地向前沖。殊不知，勢，不可使盡，便宜，不可占盡。到了中年才頓悟，凡事有度，過則為災。貳為何知止？知止，才能不逾矩、不越界、不踩雷。以“止”為人生行為約束，凡事便留有余地，有所節制。“凡善怕者，必身有所正，言有所規，行有所止，偶有逾矩，亦不出大格。”人有敬畏心，便能說話有分寸，行為有依歸，才能堅守住底線。一個人若能有知止的智慧，在“止”的問題上常存敬畏，人生多半不會逾矩、走偏。能夠把握好尺度，學會知止，才是一個人最頂級的智慧。在人際交往中，有邊界感，才有安全感。拿捏好方寸，我們才會在關系中近而不入，遠而不疏。而一旦侵犯了彼此的界限，不僅自己沒了回頭路，也會刺傷別人。交際的最好尺度便是學會知止。凡事有度...
2023 - 06 - 21
企業談管理，就是管人，管人的關鍵就是用人，那么，作為企業領導，如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去？【用人標準】看才能、中層看德行、高層看胸懷如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員。基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！對于考核基層運動員金牌就是目標，沒資格指手畫腳!多做少說！目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美！這樣，就是優秀的基層！這樣才能談做人！對于考核中層員工，就是教練員教練員既要做事又要做人，因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背后的傳承，也有經驗的創新，這樣的教練員，必須既做事又做人。也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層！而對于考核高層，就是裁判員裁判員就是只管人不管事，因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。萬萬不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國，因為不是后續無人，而是沒培養人才。說說德行才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格為方剛毅，做人如山，以不變...
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