工廠管理沒有捷徑可走，高效的管理關(guān)鍵是要找到規(guī)律、遵循規(guī)律。必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度，過松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創(chuàng)造力。

一、樹立制度高于一切的管理思想

制度是保障一個組織正常運(yùn)行的基石。隨意踐踏制度的管理注定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕于制度之上，長此以往，制度形同虛設(shè)，員工的行為、組織的運(yùn)行必然產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的偏差。

建立健全組織結(jié)構(gòu)

建立嚴(yán)格的用人制度

設(shè)計好薪酬制度

建立競爭機(jī)制

制度的建立和完善應(yīng)始終放在首位

堅決拋棄法不責(zé)眾的思維定式

制度下以身作則

二、有威信，管理才會出成效

制度是管理的一根標(biāo)桿，但有了制度、按制度辦事并不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當(dāng)然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。

威信是管理者的第一要素

樹立威信要有戰(zhàn)術(shù)

慎重表態(tài)，說到就要做到

用自己的風(fēng)格感染下屬

適當(dāng)時候要“御駕親征”

千萬不能感情用事

面對壓力自己扛

不做假公濟(jì)私有損個人形象的事

堅決拆散小圈子

適度的發(fā)發(fā)火

距離產(chǎn)生威嚴(yán)

對于下屬恩威并用

三、一碗水端平，應(yīng)是管理者牢記的管理要訣

其實(shí)，一般員工對管理者的要求并不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，準(zhǔn)確、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)，他就很愿意服從你的管理。“一碗水端平”是管理者應(yīng)該常念的管理要決。

公正比公平更重要

處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類

藝術(shù)性的解決沖突

學(xué)會減少與員工利益上的沖突

認(rèn)清幫派的危害

用競爭取代“內(nèi)耗”

四、和諧的上下級關(guān)系是提高管理效率的潤滑劑

如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下級之間關(guān)系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務(wù)，并盡心竭力的去完成任務(wù)，結(jié)果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關(guān)心、愛護(hù)下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關(guān)系就會不期而至。

站在員工的立場考慮問題

不要在危機(jī)時拋棄下屬

關(guān)鍵時刻給予下屬必要的幫助

當(dāng)好員工的“家長”

讓企業(yè)中充滿人情味

適當(dāng)?shù)臅r候放下自己的“架子”

記住員工的姓名

了解員工的性格

對員工進(jìn)行感情管理

了解員工的滿意度

五、順暢的溝通可以避免管理的滯礙

一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達(dá)命令下面執(zhí)行就是了，溝通不溝通并不重要；再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，哪里有時間去溝通呢？其實(shí)，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產(chǎn)生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下屬的真實(shí)想法和企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實(shí)在是高明的管理者所不可取的一種做法。

保證有效溝通，做到信息共享

在溝通中聽比說更重要

拓寬上下溝通的渠道

善于聽取意見就能發(fā)揮員工潛能

把快樂與下屬一起分享

勇于認(rèn)錯是實(shí)現(xiàn)良性溝通的好方式

六、要給予下屬發(fā)表個人意見的機(jī)會

普通員工有沒有發(fā)表個人意見的權(quán)力和機(jī)會，是衡量一個組織是否良性運(yùn)轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地干好自己的工作，這往往比一些嚴(yán)厲的管理措施要有效得多。

營造讓下屬大膽開口的氛圍

讓員工了解實(shí)際情況

識別員工的不滿

正確對待員工的不滿

認(rèn)真聽取員工的怨言

七、恰當(dāng)?shù)募钍歉咝Ч芾淼臍⑹诛?/span>

每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應(yīng)該明白，員工的工作成效與你使用什么樣的激勵手段有直接的關(guān)系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，采取恰當(dāng)?shù)募钍侄危乾F(xiàn)代管理者提高管理效率的殺手锏。

以恰當(dāng)?shù)募钍侄渭ぐl(fā)出業(yè)務(wù)骨干的工作能力

給下屬的優(yōu)異表現(xiàn)以誠心誠意的贊美

重獎有功者是拉動人心的好方法

要掌握好獎與罰的時機(jī)和方法

建立一個高效的激勵系統(tǒng)

調(diào)動員工們的積極性

充滿誘惑力的“頭銜”激勵

激勵無效就得找原因

不能搞平均主義

金錢激勵與精神激勵相結(jié)合

八、正確看待下屬的長處和短處

尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那么他渾身都是短處，相應(yīng)的，你對員工的態(tài)度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。

巧施容短護(hù)短之技

不要輕易否定下屬

對下屬要多看優(yōu)點(diǎn)少看缺點(diǎn)

要正確對待反對過自己的人

讓下屬的缺點(diǎn)也能為我所用

九、批評講方法是管理藝術(shù)的精髓之一

作為領(lǐng)導(dǎo)，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點(diǎn)、錯誤，并期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣泄，而未達(dá)到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術(shù)的精髓之一。

認(rèn)真地對待批評員工的方式問題

批評時要注意方式方法

帶著愛心去批評

委婉地指出錯誤更容易讓人接受

不要當(dāng)眾指責(zé)下屬

簡短有力的批評更有效　　

用“表揚(yáng)”來批評　　

“狠批”勿忘善后

十、該出手時要敢出重拳

每個單位都會有那么一些“刺頭”式的人物，什么時候都可能會出現(xiàn)嚴(yán)重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點(diǎn)猶豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。

該果斷時絕不可猶豫

以明確態(tài)度矯正下屬的錯誤

原則問題上不能做墻頭草

以有效方法讓狂傲者俯首聽命

大膽揮起“解雇”這個殺威棒

不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

十一、不懂得授權(quán)就無法走上管理的快車道

管理者事無巨細(xì)大包大攬，固然在某些事情的處理上會產(chǎn)生不必要的紕漏，但在管理的角度卻是個巨大的紕漏。因?yàn)檫@會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應(yīng)聲蟲。老板累死、員工閑死，不懂得授權(quán)的管理者會在“兢兢業(yè)業(yè)”中把企業(yè)或一個部門帶上慢車道。

管理者不能凡事都親歷親為

不懂得授權(quán)就不是合格的管理者

給下屬授權(quán)要講究策略和技巧

授權(quán)時大權(quán)力小權(quán)力應(yīng)區(qū)別對待

大度升職，讓員工都當(dāng)老板

要堅決清除合理授權(quán)的諸多障礙　　

在對下屬的支持中把授權(quán)落在實(shí)處

十二、授權(quán)者的監(jiān)管必不可少

授權(quán)不是把權(quán)力一放了之，授權(quán)之后的監(jiān)督、跟進(jìn)、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權(quán)力怎么總是一放就亂、一收就死呢？其實(shí)根源就在于沒有解決好授權(quán)與監(jiān)管的關(guān)系問題。

高明的管理者不會把權(quán)力一放了之

有限度地懷疑是防止授權(quán)失控的良方

管理者在跟進(jìn)中實(shí)現(xiàn)對權(quán)力的有效監(jiān)控　　

應(yīng)限制位重權(quán)高者的權(quán)力

謹(jǐn)防“反授權(quán)”

把握必要權(quán)力，防止授權(quán)失控

不要省掉“檢查工作”這一環(huán)節(jié)

十三、從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙

對于大多數(shù)普通員工來說，物質(zhì)待遇方面的要求是最基本、也是相當(dāng)重要的，但如果把物質(zhì)需求看作員工的唯一需求并以此展開管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質(zhì)需求之后，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。

把團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)與員工個人目標(biāo)統(tǒng)一在一起

最需要培育的是員工的信念和精神

通過提升精神檔次來提高員工的工作成效

把建設(shè)管理道德作為提高管理能力的重中之重

把握員工心態(tài)等于找到了提高管理成效的金鑰匙

通過企業(yè)文化建設(shè)提升員工、企業(yè)的戰(zhàn)斗力

十四、合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質(zhì)

管理管什么？自然是人，不同的人以同樣的手段來管理，結(jié)果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質(zhì)。

選好人才能用好才

不遺余力地留住優(yōu)秀的人才

要挖人就要舍得付出

用人不妨適時“中庸”

用人要量才適用、揚(yáng)長避短

管理者要區(qū)別對待新老員工

十五、對重要員工要有特殊的胸懷

重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標(biāo)尺。對這樣的人如能用得好，他會發(fā)揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。

高薪未必能留人

找到員工流失的原因

用好另類的“能人”

暖話留人更有效　　

用“技術(shù)級別”留人

讓員工對未來充滿希望

適當(dāng)做出讓步

十六、最大限度地釋放團(tuán)隊(duì)的能量

在美國NBA的球隊(duì)當(dāng)中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發(fā)生了化學(xué)反應(yīng)的球隊(duì)。這樣的球隊(duì)可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點(diǎn)石成金的手段，讓下屬之間產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，從而最大限度地釋放團(tuán)隊(duì)的能量。

要建立堅固的管理團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)精神是團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的保證

員工的團(tuán)結(jié)是塑造團(tuán)隊(duì)精神的前提

讓團(tuán)隊(duì)中的合作與獨(dú)立相平衡

鼓勵主動工作

激發(fā)創(chuàng)造性，鼓勵創(chuàng)新

十七、柔比硬有時能產(chǎn)生更佳的管理效果

硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強(qiáng)硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當(dāng)你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實(shí)更有穿透力。

學(xué)會以柔克剛的管理術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)者先要管好自己的脾氣

把反對者變成擁護(hù)者才算真本事

給犯錯誤的下屬戴罪立功的機(jī)會

通過化解矛盾調(diào)動下屬的積極性

“戴高帽子”是一種聰明的管理術(shù)

十八、把握好松與緊的管理尺度

管理是個“細(xì)活兒”，體現(xiàn)之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創(chuàng)造力。一松一緊之間，體現(xiàn)了管理藝術(shù)的境界。

不要讓自己的指令成為一紙空文

獎與罰都應(yīng)以業(yè)績考評為依據(jù)

正確看待下屬沒有完成任務(wù)的情況

以緊盯的方式讓所有人產(chǎn)生強(qiáng)烈的緊迫感

用適時的責(zé)罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場

以協(xié)調(diào)的方式把“松”與“緊”完美地結(jié)合在一起

學(xué)會隱藏于制度身后“無為”式管人

十九、裝糊涂能讓你管得更明白

管理者必須是個明白人：洞悉真?zhèn)危鞑閮?yōu)劣；管理者又必須是個糊涂人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊涂很難，因?yàn)榍罢咝枰氖悄芰ΑW(xué)識，而后者則需要一種博大的胸懷。

有些事情確實(shí)需要裝糊涂

要裝糊涂而不要真糊涂

利用模糊思維，巧妙回避問題

推功攬過也是一種“糊涂術(shù)”

切忌與員工搶功

二十、細(xì)節(jié)管到位事情才能做到位

管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權(quán)之道也并不矛盾，因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細(xì)節(jié)管到位，事情就能做到位。

對待管理中的小事要控制好感情

領(lǐng)導(dǎo)工作不能忽略下屬的個性

背后批評下屬是愚蠢的表現(xiàn)

以正確的方式釋放積極的信號

工作中注意一言一行的細(xì)節(jié)

二一、用不一樣的手段追求不一樣的管理效果

管理需要“手段”，這一點(diǎn)毋庸諱言，因?yàn)楣芾碚呙鎸Φ氖羌姺睆?fù)雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己于被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點(diǎn)手段，只要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什么不好。

學(xué)會控制一下自己的形色

剛升職的管理者為什么變“傲”了

不要輕視“推”的作用

二二、通過培訓(xùn)不斷提升整體竟?fàn)幜?/span>

很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓(xùn)方面的認(rèn)識與實(shí)踐卻與現(xiàn)代管理制度的要求相差甚遠(yuǎn)，甚至對員工培訓(xùn)持有消極態(tài)度。其實(shí)，培訓(xùn)是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓(xùn)不予重視，企業(yè)要想持久發(fā)展是不可能的。

崗位再培訓(xùn)同樣重要

邊干邊學(xué)言傳身教

把繼續(xù)學(xué)習(xí)看成工作需要

讓員工通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我提高

確立長期的人才培養(yǎng)計劃

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