前言
很多中小規(guī)模成長型工廠往往有這樣的怪現(xiàn)象出現(xiàn)：幾乎每個人都忙得很，但就是整體效率低下！而且也很難找出原因，不知該如何改善。
流程不完善
流程是企業(yè)日常運營的基礎(chǔ)。一個企業(yè)的效率低下，首先應檢查：
1、企業(yè)的流程是否合理；
2、能否有改進的地方；?
3、進的可能性有多大。?
檢查流程首先要檢查流程系統(tǒng)本身。流程系統(tǒng)絕不是簡單的業(yè)務鏈條，而是復雜而封閉的循環(huán)系統(tǒng)，就像人體的血液循環(huán)系統(tǒng)。?
1、運轉(zhuǎn)是否暢通？如責任組長任性拒單等。?
2、運轉(zhuǎn)是否閉合、斷裂、梗塞？如現(xiàn)場抱怨擅自處理不上報。?
3、有沒有冗余和不夠的地方。如終檢有沒有執(zhí)行等。?
4、是否已格式化、規(guī)范化。如接車、交車、報價、跟單無規(guī)范、無考核標準等。?
5、流程上流的是否是企業(yè)的個性和特色（企業(yè)文化）。即員工的言行舉止及服務品質(zhì)，這才是競爭對手不可輕易復制的。
制度不支持
檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內(nèi)容，制度是否充分尊重人文情懷。?
過嚴，大家會變著法子鉆制度的漏洞，甚至集體對抗；如：遲到一分鐘都要扣錢或執(zhí)行雙重標準、外返扣款無標準無溝通確認等。
過寬，約束力又不夠。嚴寬均是相對的，決定于價值取向，任何違背“以顧客為導向”和“人性”的制度都是不合理的。
監(jiān)管不到位
1、監(jiān)管方法缺失，如靠人管人或拉幫結(jié)派等。?
2、監(jiān)管越位或錯位，如直屬經(jīng)理不管不問，老板一桿子到底等。?
3、監(jiān)管失職，如明知作業(yè)不規(guī)范，睜一只眼閉一只眼等。?
4、監(jiān)管崗位素質(zhì)低，溝通能力太差或?qū)莺蛯捜莼鞛橐徽劇?
5、監(jiān)管者本身處事不公正，沒有原則，再好流程和制度也會死，上梁不正下梁歪。
技術(shù)管理素質(zhì)不匹配
全員全流程質(zhì)量控制思想領(lǐng)悟不深，還是以為有一個技術(shù)棒的廠長就全廠無憂了！
資源整合，各盡其能。
嚴格控制外返是每一個人的責任，所以預防工作很重要，問診-預檢-方案審核-配件控制-作業(yè)控制-終檢-交車檢驗-陪同交車，一步不能少！
員工素質(zhì)不高
什么是品？品就是職業(yè)道德。?
什么是質(zhì)？質(zhì)是指與崗位有關(guān)的自然屬性，包括：職業(yè)意識、知識、技能、智慧、資源等。?
職業(yè)意識是指在崗人員應該知道自己該干什么和怎么干（崗位職責和崗位考核標準）。
效率低下主要與員工的品質(zhì)有關(guān)。一個品質(zhì)很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作質(zhì)量不一樣。?
布置同樣的工作，質(zhì)地優(yōu)異的員工可能一天之內(nèi)就完成了，而質(zhì)地差的員工非常努力，卻一周后才完成，而且工作質(zhì)量根本不可能與質(zhì)地好的員工同日而語。?
僅從花費的時間量來說就有7倍的差距，更不用考量質(zhì)的差距了。?
但在長期平均主義思想的支配下，同崗位員工之間顯然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些質(zhì)地優(yōu)秀的員工會逐漸流失，沉淀下質(zhì)地一般的員工。留下的員工雖然職業(yè)道德很好，非常努力，都很忙，但企業(yè)的整體工作效率卻很低下。?
用人不是看是否聽話？是否忠誠？（超越個人期望肯定會忠誠所以忠誠是相對的），要重點看質(zhì)！
主管能力有限
俗話講：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。?
由于廠長付總能力有限，不具備戰(zhàn)略上布局謀篇，不會在戰(zhàn)術(shù)上指揮調(diào)度協(xié)調(diào)，更不能很好地識人、用人，不能有效地充分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼、知天知地，所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優(yōu)秀的士兵打錯誤的戰(zhàn)斗，失敗肯定是必然的。?
管廠長不是用來打小報告的，而是用來解決、預防問題，實現(xiàn)既定目標的。
1、作為主管或老板，千萬注意不要讓員工無為勞作。
?即忙了半天沒有效果，若此時又不敢承擔責任，試想其結(jié)局會如何？如果這樣的次數(shù)多了，員工也就疲了。然而又不能違抗命令，怎么辦？
員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就自掃門前雪。結(jié)果大家都在忙，其實是各忙各的，是裝著忙的樣子給上級主管看，一級騙一級。
2、千萬不能朝令夕改。
作為主管或老板，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發(fā)布指令后又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現(xiàn)決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令，導致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服，時間長了摸準了上司的秉性和行事風格，盡管上司發(fā)布了命令，又估計上司會修改指令，于是就開始佯動而不真動。結(jié)果上司看見下屬在動也就心滿意足了，可就是遲遲不出結(jié)果，沒有效率。
文化導向有誤
如果老板倡導“忙”文化，那么員工必將為忙而忙，裝B也能做勞模。這在一些修理廠特別明顯。老板一看員工從早忙到晚很開心，老板最看不慣的就是閑。員工一閑，老板心里就堵得慌。?
效率低下的修理廠老板不問員工是否完成了任務，而只看是不是在忙。有的老板不直接說閑的員工，而是轉(zhuǎn)彎抹角地去表揚忙的員工，尤其重點表揚加班加點的員工。
殊不知，員工之所以忙得不可開交，大多是因為質(zhì)地不行，忙不到點子上，瞎忙；更有甚者是品的問題，故意忙給老板看的。結(jié)果老板發(fā)現(xiàn)了就表揚，就必然會為忙而忙。結(jié)果是越忙越受到老板的表揚，越表揚人們就會越忙，忙而無效。歸根結(jié)底員工考核沒有以完成目標為導向。
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